Gestión y entrenamiento para el desempeño en el…

>Hasta no hace mucho relativamente mucho tiempo, los capitanes de los barcos podían realmente azotar a los marineros que desobedecían sus órdenes, y  los administradores podían despedir a los trabajadores sobre el terreno para prácticamente cualquier razón, o incluso ninguna razón en absoluto, y los estudiantes podrían ser expulsados de la escuela por cualquier infracción leve de las normas.

Hoy en día, muchas cosas han cambiado. Los marineros tienen derechos, los trabajadores tienen sindicatos, y los estudiantes se les pide para la entrada en el proceso educativo.

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La persona a cargo para tener autoridad incuestionable y la capacidad de mando y obligar. la obediencia estricta se creía que era una necesidad. Hoy en día, los directivos deben centrarse en las principales y persuadir en lugar de ordenar y obligar. En las industrias más y más hoy en día, especialmente al por menor, el suministro interminable de solicitantes de empleo se ha secado.

En lugar de “fuego y reemplazar”, los gerentes deben desarrollar las habilidades para “mejorar y corregir.” Los líderes deben aprender técnicas efectivas de entrenamiento para el desempeño y saber cómo convencer a los trabajadores para cambiar su comportamiento para alcanzar los objetivos organizacionales.

La palabra “entrenamiento para el desempeño” ha sido objeto de abusos por parte de algunos expertos en negocios, tal vez porque están menos capacitados en las técnicas de entrenamiento para el desempeño de lo que podría ser. Los entrenadores en el mundo de los negocios funcionan la gama de profesionales capacitados para clasificar a los aficionados que se ocupan en las metodologías científico.

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El entrenador de verdad es un experto capacitado que entiende la aplicación de los conceptos de la ciencia del comportamiento y los principios de las relaciones humanas. Es importante para nosotros recordar que es posible que los administradores para mejorar sus habilidades de coaching para el punto en que efectivamente se puede cambiar el comportamiento inadecuado de los empleados en los comportamientos productivos que impulsan los resultados organizacionales.

Una de las habilidades más importantes a un gerente o ejecutivo debe tener es la capacidad de entrenar a otros, no sólo para reforzar las conductas positivas, pero también para corregir los comportamientos ineficaces. He estudiado una docena de diferentes sistemas de entrenamiento para el desempeño y los modelos en mi carrera profesional, pero es evidente que la mejor que he utilizado es un paso Ocho Modelo creado por los Dres. Steven Stowell y Starcevich Matt. Se describe en su libro titulado El entrenador, publicado por el Centro de Gestión y Eficacia de la Organización. A medida que exploremos entrenamiento para el desempeño en los artículos esta y las siguientes se puede obtener información adicional en el sitio web CMOE.

En primer lugar vamos a definir lo que es entrenamiento para el desempeño. Se trata de una comunicación interactiva y el proceso de relación entre los líderes de los miembros del equipo, los compañeros con sus compañeros, e incluso los miembros del equipo de líderes con el propósito de ejercer una influencia positiva en las personas y / oa la organización. Coaching mejora el cambio de comportamiento, la motivación, el rendimiento, la conciencia y el desarrollo de otra persona. Coaching es típicamente un proceso continuo de creación de una asociación para la mejora continua.

Ahora, vamos a tener en cuenta al entrenador es el adecuado. Esta es una discusión importante, porque los entrenadores inexpertos creen que el coaching sólo tiene lugar cuando algo sale mal. He encontrado ocho situaciones en entrenamiento para el desempeño debe ser considerado por los gerentes y ejecutivos. Tenga en cuenta que estas situaciones no son todos negativos en la naturaleza. Ellos son:

1. Cuando el rendimiento mejora y merece ser recompensado
2. Cuando el rendimiento disminuye y merece ser corregido
3. Cuando un objetivo se consigue y merece ser recompensado
4. Cuando un objetivo se pierde y merece ser discutido
5. Cuando un empleado muestra un comportamiento inadecuado que no afecta su desempeño
6. Durante el proceso de evaluación del desempeño regular
7. Cuando el empleado merece entender su oportunidades de carrera
8. Cuando, es sólo un buen momento para hablar de cómo van las cosas

En cada taller de entrenamiento para el desempeño de directivos y directores generales que he enseñado me han preguntado si todo el mundo responde a un intento entrenadores en el entrenamiento. En otras palabras, hay algunas personas que no son entrenables o resistentes a entrenar? La respuesta a esa pregunta es, lamentablemente, sí. Así es como los números de romper.

El cincuenta por ciento de la población en general responderá favorablemente a un entrenador, los intentos de los oficiales administrativos en entrenamiento. De hecho, el entrenador no tiene por qué ser muy eficaces, o incluso seguir el modelo muy de cerca con el fin de lograr resultados moderados. Así que si usted tiene diez empleados y que son “promedio” o representar “población general”, y tiene un poco de formación en coaching, entonces la mitad del tiempo que debe obtener al menos resultados razonables de su intento de entrenamiento para el desempeño. Ahora que es bastante alentador!

Otro veinticinco por ciento de la población en general responderá al entrenamiento, pero se necesitará más tiempo y requieren de mayores destrezas por parte del entrenador. Esto significa que como gerente tendrá que agudizar sus habilidades de coaching y desarrollar la paciencia con el proceso de coaching.

Veinte por ciento, o uno de cada cinco personas de la población en general es lo que los psicólogos de una etiqueta del “reto de rendimiento como entrenador.” Estas personas pueden responder de entrenamiento para el desempeño, pero es probable que sea un proceso a largo plazo y los resultados a alcanzar no puede ser dramático. A menudo, los entrenadores de directivos  se sienten frustrados y abandonan antes de empezar a ver los resultados. Recuerde, estos desafíos entrenamiento son capaces de cambiar el comportamiento. Es importante darles la oportunidad de mejorar. Paciente entrenadores muchas veces lograr buenos resultados de estos empleados, sino que sólo requiere tiempo, habilidad, esfuerzo y un poco de suerte.

La última categoría de cinco por ciento es un grupo de nuestra población en general que luchan por mantenerse aún en el lugar de trabajo. El volumen de negocios es más alta en esta categoría que en cualquiera de las otras categorías. Los empleados directivos y ejecutivos de este grupo de cinco por ciento la causa más frustración y la irritación que de cualquier otro grupo. Y, si hay empleados que pueden ser clasificados como difíciles de entrenar, o incluso “resistentes a entrenar”, esto sería la categoría.

Project Cold es una consultora de negocios especializada en el entrenamiento de rendimiento, mejora de la calidad, desarrollo de equipos, desarrollo de liderazgo y desarrollo organizacional / diagnóstico. Ha dirigido más de 6.000 talleres a más de 250.000 administradores, directivos y ejecutivos.

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